Optimiser les points forts, pas les faibles

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Dans la gestion d’un rayon, il n’y a pas réellement de secret pour tirer les performances vers le haut : il vaut mieux en effet s’attarder sur les points forts (marchés en croissance, secteur innovant…), plutôt que d’essayer de corriger des points faibles. En management c’est pareil.
Et pourtant, nombreuses sont les entreprises à avoir la fâcheuse tendance à s’attarder sur les points faibles de leurs salariés, en leur proposant moult formation sur les zones d’amélioration, au détriment du renforcement des points forts.
Optimiser les points forts se révèle à mon sens comme un facteur d’épanouissement. Il est évident qu’aider un collaborateur sur ses forces relève de la logique : d’autant plus que ses forces il les exerce avec plus ou moins de facilité, contrairement à ses faiblesses, là où il a plus de difficulté. Attention toutefois, les points faibles ne sont pas à négliger. C’est du ressort du manager de pallier à ces lacunes ou de chercher une complémentarité au travers d’un autre potentiel.
Le potentiel d’un individu est une ressource pour l’entreprise. On considère d’ailleurs que 80% du potentiel d’un individu se situe au niveau de ces points forts. De sa progression dépendra les futures performances du centre de profit dont il aura la responsabilité. À l’image de la loi de Pareto bien connu des responsables de rayons, dans laquelle 20% des références réalisent 80% du chiffre d’affaires, les ressources humaines fonctionnent avec la même attitude. À savoir que 20% des meilleurs collaborateurs représentent 80% du potentiel de performances d’un centre de profit.
Ce type de diktat s’apparente à ce qu’on appelle plus communément le management positif. Ce dernier consistant à miser sur le talent d’un individu et à motiver par la reconnaissance. Un salarié reconnu pour ses forces sera forcément plus motivé qu’un salarié qui entend constamment des messages négatifs. C’est pourquoi optimiser les points forts est une réponse à bien des problèmes d’entreprise.



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Un commentaire

  1. La notion de reconnaissance est effectivement primordiale dans les relations humaines. Les nouveaux mouvement sociaux, pour parler d'exemples récents, ont notamment mis en lumière ce besoin. Au niveau personnel, le besoin de reconnaissance semble correspondre au besoin de recevoir la preuve de l'existence. L'employé qui travaille exerce son savoir-faire et utilise ses capacités tant physiques qu'intellectuelles pour ce faire. L'action, ou l'activité, est source d'existence pour l'être humain. La simple perception de ce travail accompli par le supérieur ou ne serait-ce qu'un collègue donne la preuve de cette existence. C'est en tout cas le lien que je fais.

    De manière plus large, le besoin de reconnaissance semble correspondre davantage à la connaissance par l'autre de sa propre altérité. Cf. les mouvements féministes, homosexuels…

    Cet aspect est également présent dans les relations de travail. Cependant, il faut arriver à faire entrer dans les esprits que l'autre est un autre moi avec ses propres paradigmes, références et points d'ancrage. En bref, il faut prendre en compte l'altérité des individus…

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